２月１０日 基準

今日は、今月末に控えている中国人研修生の受け入れ面接の判断基準を
社内で打ち合わせしました。事前に履歴書的なものを頂いているのですが、
今回の受け入れは３名ですが、候補者は２２名です。

年齢・体格・職歴及び学歴・家族構成・出国経歴など他には趣味や特技など
飲酒や喫煙まで詳しく記載されているのですが、現地で面接すると、
かなり違和感も出てくるし、以前の研修生で飲酒は飲まない・タバコは吸わないと
記載されていて面接のときにも確認したのにも関わらず、入国時の歓迎会では
強要しなくてもお酒もビールも飲んでいて、普通にタバコも吸っていた・。。

特に飲酒や喫煙を規制しているわけではないのですが、研修生達にとっては
飲酒や喫煙は飲まない・吸わないの方が好印象を与えると考えていたようで、
しかし、飲まない・吸わないが結局は虚偽だと逆に大きなマイナスになることを
彼達は理解していなかったようです。

その研修生達の職歴はとても興味深いものがあったりする。今回の候補者には
元軍人・元警察官・元コック・元タクシー運転手・元教師もいたりした。
なんでこんな経験があるのに研修生として応募してるの？って気もしますが。。

こういった研修生を面接で何を基準に判断するのかと言うと弊社では

①仕事に対して「やり方」を理解しているか
　 職務経歴書通りの実績や、自社で活躍できる能力があるか

②研修生としての目的を理解して、「やる気」があるか
　 志望動機がしっかりしているか、仕事に対して熱意があるか

③人柄はどうか
　 組織への適応力があるか、社風に合いそうか

を判断基準にしています。

しかしながら、面接とは「人の優劣に点数をつける行為」ではなくて、
「お互いの情報交換の場」であり「コミュニケーションの場」です。
相手が何を求めているか、その求めているものを提供できるかを確認し
結果的に、そのことでお互いが求め合うものが得ることが出来れば良いのです。

能力や意欲は勿論大事なわけですが、それだけでは採用決定するに充分とは
言えないと思います。自社の理念やスタンスに共感でき、他の社員と同じ
価値観を共有できる人柄や人間力といったものが重要な要素として判断します。

もちろん社風もありますから、その会社によって判断基準に微妙な違いは
でてくると思います。

①や②に関しては、判断基準がある程度は理解できるのですが、
③の「人柄」に関しては、非常に難しいと言えます。なぜならば今までの人生に
おける選択と行動、全ての結果として今の自分自身があり、その全てが「人柄」
として判断される形になるわけです。
なので、質問としては、過去と未来について交互に簡単に質問をします。

①具体的な職歴について、そこでの成功事例や失敗事例や嬉しかったこと辛かったこと
②今までの経験や将来の希望を踏まえて、この研修生制度で何を得たいか
③三年間の研修期間中のキャリアアップのプランは？学ぶ意欲はあるのか？
④将来の夢や目標は？

その回答から、場合によっては、何か今までにチャレンジをしているか
そのことで、どんな粘り強さや達成意欲はどうだったのか、実績があるか
その実績があるなら、どのような経緯でどんな結果だったか、途中、困難や
障害をどのように乗り越えたか、その実績を、具体例を盛り込んで解りやすく
説明できる能力があるか、そのことから自分の強みや特長をアピールできて
その強みや特長を、今回の研修生としての関連づけて話せているか、最後には
自分自身を客観的に捉えて論理的に説明できる人かどうかということです。

この場合の、実績というのは成功体験だけじゃなくて、失敗でもいいのです。
それだけで「チャレンジできる人」だということは伝わりますし、
要するに、「どんな経験をしてきて、それによって何を得たか」がとても大事です。

これらのことを２日間の面接ですべての人たちにするのは非常に困難です。
しかし、面接される側の準備より、面接する側の準備が必要だと言うことです。
どんな判断基準でもそのことが明確でなければ単なる印象だけで判断してしまいます。

今回の面接には、弊社の工場長と担当課長が同行しますので、私としては
面接の場がＯＪＴと捉えて、同行の二人の教育が主たる目的になります。
いくら素材が良くても料理する人次第でどうにでもなると言うことです。

劣った上司の劣った考えでの劣った判断で命令されたことを、優秀な部下は
それを確実にやり遂げると言うことです。そうなれば劣った結果になるということです。
会社経営の一番の阻害要因は、劣った上司に優秀な部下と言うことですね！

だからこそ、会社のトップである経営者が誰よりも学ぶことが必要です！！