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 5月 1日 我慢 

今日から弊社では大型設備工事の為に、生産業務は停止してますが、
今日、明日は全員出勤で、6日までの期間中は、ほとんどの社員さん達が
交代で出社になっています。

自分たちの担当部署の設備入れ替え及び新設工事に関しては、
とても関心をもってくれていて、特に出社の指示はしていなのですが、
自発的に出社してくれるようです。

このことの原因は、自分たちの仕事に対しての「責任の自覚」が
あると思いますが、その「自覚」には、やはり、「責任」と「役割」だけでなく
「権限」の委譲が原動力になっていると思います。

自分達が「権限」を持つことで、ただ単にその「権限」は「指示・命令」だけの
ものではなく、その責任を果たす為の「権限」と理解してくれていることで、
初めてその「権限」が有効且つ効果的なものになるのです。

「情報を持つ人の手に意思決定の権限を委ねよ」と言う言葉は成功した組織に
共通する特徴としてよく言われている原理です。現場の情報・知識が決定に
反映されることによって意思決定の質が高まるのです。
権限委譲が意思決定プロセスにもたらすメリットの効果です。

「任せることによって人はヤル気を出す.人材が育つ.」これは権限を与えられた者の
ヤル気へのインセンティブ効果です。自ら決定できるということは,その決定がもたらす
可能性のある名声,評判,学習などを自分自身が左右することになります。
金銭的報酬をとりあえず無視してもヤル気への影響は強力であるということです。

しかしヤル気が組織にとって必ずしも望ましい決定につながるとは限らない。
決定を行う人が組織の目的を共有していなければ、担当者の自由な決定は
組織にとってベストな決定でない可能性がある.

最終的には、ヤル気を出させることを追求するためには,組織のトップが介入して
決して決定を覆さないという評価を築かなければならない。組織全体の目的から
ずれた決定がなされることがあっても時には我慢して見守らなければならない。
時々誤った決定をする子供を見守ることで子供の自主性も養われる。

「権限」を委譲するということは、結局はトップの我慢次第と言うことですね。

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10tt

Author:10tt
 しま しんじ 52歳
大阪市内で製造業を経営。
(他に、3社の代表取締役を兼務)
                   
アルバイト入社にて、35歳で代表取締役に就任。人材育成の教育会社の
研修に参加してそれを機に、経営に対しての勉強を始める。以来15年間
学び続けているが、まだまだやりたいこととできることに紆余曲折の日々!


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